Blog, Law, News

З початком карантинних заходів в Україні гостро постала потреба в регулюванні існуючих трудових взаємовідносин між роботодавцем та працівниками, та введення нових форм робочого часу, таких як дистанційна робота, гнучкий режим роботи.
Починаючи з 1960-х років, коли почав діяти існуючий Кодекс законів про працю України (КЗпП), передбачалися лише такі форми робочого часу як: повний та неповний робочий час, робота змінами, підсумований робочий час. Проте ті форми робочого часу, які були актуальні у 20-му столітті, в 21-му столітті почали втрачати свою актуальність. В наш час, багато працівників, які не мають проблем зі здоров’ям, працюють дистанційно з дому, деякі, час від часу, відвідують офіси (ІТ-фахівці, рекламні агенти, піар-менеджери, працівники інтернет-магазинів тощо). Проте, до виникнення карантину українським законодавством не були передбачені та врегульовані нові форми робочого часу, у зв’язку з чим з’явилася потреба законодавчого регулювання дистанційної роботи, та роботи з дому.
Законом України № 3275 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням короновірусної хвороби (COVID-2019)» внесено зміни до Кодексу законів про працю України та введено наступні зміни.

1. Скасування регулювання трудових відносин Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Відтепер, трудові взаємовідносини між працівником та роботодавцем регулюються як Правилами внутрішнього трудового розпорядку (при повному робочому часі та наявності значної кількості працівників), так і домовленістю між роботодавцем та самим працівником щодо форми робочого часу, його тривалості, черговості виконання тих чи інших завдань, оплати праці при виконанні дистанційної роботи, тощо. На нашу думку, скасування обов’язкового поширення Правил внутрішнього трудового розпорядку на усі категорії працівників є досить зручним нововведенням, та дозволяє на практиці врегульовувати важливі моменти роботи індивідуально з кожним працівником. Адже в ситуації, коли один працівник працює повний робочий час, а інший працює згідно гнучкого графіку чи дистанційно, Правила внутрішнього трудового розпорядку не дозволяють однаково регулювати робочий час та інші важливі моменти трудового договору для кожного працівника.

2. Запровадження дистанційної форми робочого часу.
Важливим нововведенням Закону № 3275 стало запровадження такої форми робочого часу як дистанційна робота. Раніше, в українському законодавстві не існувало такого виду робочого часу, та постійна праця працівників вдома належним чином врегульована не була. Законодавцем були враховані реалії сучасного життя та потреби ринку праці, та запроваджено, так звану «віддалену роботу», детальніше про яку написано нижче.
Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень при 5-денному робочому тижні.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

3. Регулювання гнучкого режиму робочого часу.
Законодавець виклав у новій редакції статтю 60 КЗпП, де встановив, що за погодженням між працівником і роботодавцем для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.
На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
У разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи.
Цікаво, що у разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

4. Регулювання простою.
Що ж робити, якщо працівник не може виконувати свої трудові обов’язки внаслідок незалежних від його волі обставин ?! Такими обставинами є карантин, стихійне лихо, відсутність/несправність обладнання, відсутність сировини. Відповідь на це питання буде надана нижче.
Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб.
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується.
Тобто, в умовах карантину, у випадку зупинення роботи як приватних так і державних підприємств, установ, організацій, роботодавець зобов’язаний виплачувати працівнику заробітну плату у розмірі, не менше, ніж 2/3 від його середньомісячної заробітної платні.